Progresión y retención de docentes: Conclusiones del Programa Teach First

Por: Federico Malpica Basurto

El mes pasado se publicó un informe sobre 7 años de desarrollo de un programa de formación docente con algunas conclusiones interesantes sobre la progresión y retención de estos profesionales (McLean, D. & Worth, J., 2023).

El programa Teach First es un programa estadounidense de formación docente inicial de dos años que recluta y capacita como docentes a graduados universitarios de alto potencial y que están cambiando de carrera. El programa tiene como objetivo reducir las desigualdades en la educación colocando a estos docentes en escuelas que atienden a comunidades desfavorecidas. Los participantes trabajan en el aula mientras reciben capacitación y apoyo individualizado en la escuela de mentores y formadores de docentes experimentados. Asisten a un curso de 5 semanas para comenzar su formación y son colocados en la misma escuela durante dos años.

Ahora bien, ¿cómo consiguen en este programa una progresión que permita desarrollar una carrera profesional y lograr índices de retención aceptables para dicho talento de gran potencial? A continuación, algunas ideas y conclusiones que pueden servir de reflexión para las instituciones educativas.

Los docentes de Teach First tienden a tener una trayectoria profesional diferente a la de otros educadores y es más probable que progresen hacia roles de liderazgo más altos que los docentes que se capacitan a través de otras rutas tradicionales. El informe muestra que los docentes de Teach First que se capacitaron entre 2011/12 y 2017/18 pasaron más rápidamente a roles de liderazgo medio y superior y que esto se tradujo en mayores ingresos para los docentes de este programa, en comparación con docentes similares que enseñaban en escuelas similares pero que fueron formados por otras vías. Sin embargo, el informe también señala que es más probable que estos docentes dejen la profesión dentro de los primeros cinco años de enseñanza, lo que puede afectar su progresión profesional a largo plazo.

Los docentes de Teach First tienen menos probabilidades de ser retenidos en la enseñanza a pesar de que el compromiso con la enseñanza es un factor que se evalúa como parte de sus criterios de selección. Cinco años después de obtener su licencia para enseñar, las tasas de retención de los docentes que se capacitaron en las cohortes de 2008/09 a 2011/12 fueron de 12 a 24 puntos porcentuales más bajas que las de otros docentes de edad similar. Esto podría deberse a que algunos participantes del programa de Teach First no habrían considerado la docencia como una carrera, pero se sienten atraídos por el prestigio del programa, los vínculos establecidos con patrocinadores corporativos y las oportunidades que la participación podría abrir para progresar en otras profesiones después de completado el programa.

Como conclusión general, está claro que cuenta mucho el compromiso de los docentes con la profesión como predictor de retención, pero también, que los docentes más destacados quieren tener una carrera profesional donde puedan progresar, lo que implica que la institución pueda proporcionarles retos y objetivos de desempeño que se traduzcan en categorías profesionales progresivas que lleven a un paquete de incentivos y compensaciones (económicas, de prestigio, de formación, de liderazgo, etc.) acordes a cada categoría.

Ante esta realidad, muchas instituciones educativas intentan ofrecer oportunidades a través de puestos de dirección escolar, pero esto puede acabar siendo una trampa en solitario. Es como si en un hospital, a los mejores cirujanos se les ofreciera un puesto como directores de hospital, ¿qué pasaría? Posiblemente el hospital perdería sus mejores cirujanos y no ganaría necesariamente los mejores directores de hospital. Son dos profesiones diferentes que requieren competencias también diferentes.

Por otro lado, la forma de evaluar el desempeño docente también ha sido muy subjetiva y poco relacionada con la calidad de la enseñanza. En muchas entidades educativas, dicha evaluación se basa en años de experiencia, títulos conseguidos, horas de formación anual y encuestas de satisfacción realizadas, pero sucede que ninguno de estos instrumentos tiene una correlación efectiva con la capacidad del docente para producir aprendizaje en su clase.

¿Qué no sería mejor idea desarrollar un sistema de evaluación del desempeño 360º donde se obtenga información triangulada sobre las evidencias reales de cada docente sobre qué tanto aprendizaje está produciendo en clase, en relación con el perfil de salida del alumnado prometido por la institución a su alumnado? De ser posible obtener esta información, se podría incentivar el talento docente que mejor demuestre que está trabajando el perfil de salida del alumnado en su clase, porque es el talento que más le conviene retener a la institución. Sería importante dotar a este proceso de instrumentos cualitativos y cuantitativos, además de formación a los equipos directivos, para realizar esta función de forma efectiva.

Para ayudar en ello, desde el Instituto Escalae hemos desarrollado TeachersPro, una plataforma para el desarrollo profesional docente continuo que permite obtener datos que ayudan a generar esta evaluación 360º sobre su desempeño, sobre todo en prácticas educativas concretas relacionadas con el modelo educativo de su institución. Más información en: www.teacherspro.com

Referencias:

McLean, D. and Worth, J. (2023). The progression and retention of Teach First teachers. Slough: NFER

¿Te gustaría hablar sobre cómo podemos colaborar para lograr tus objetivos en relación al tema de este artículo? Aquí tienes mi agenda para reservar tu espacio sin ningún costo:

https://calendly.com/fmalpica/reuniones-para-explorar-colaboracion

Si quieres estar informado sobre nuestras más recientes publicaciones, no olvides suscribirte a nuestra newsletter.